Сегодня у нас тема №1 в рамках изучения курса о работе с сотрудниками в клининге
Тема – «Технологии и стратегии поиска сотрудников в клининговой компании»

Если в небоскрёбе Москва сити кто-то прольёт кофе в переговорной или на улице начнётся слякоть и мраморный холл покроется грязными следами то ни один алгоритм из Кремниевой долины с этим не справится.
Уборка была и будет зависеть от ручного труда.
Без клининга весь этот сверкающий цифровой и технологичный мир просто покроется слоем пыли.

Одна крупная клининговая компания выиграла тендер на оказание услуг клининга в филиале большой логистической сети.
Это некий логистический хаб, в котором происходит приём, сортировка и отправка тысяч тонн товара в месяц.
Логистический хаб представляет из себя несколько крупных складов ангарного типа, где существует внутренняя инфраструктура не только с помещениями для складирования товара и оборудования склада, но и для комфортной работы там сотрудников, столовые, санузлы, раздевалки, места отдыха.
Для обслуживания этих логистических хабов Заказчик запросил 15-25 уборщиков в смену, с учётом сменности - сутки через трое общий штат уборщиков на этом объекте мог составлять от 80 до 120 человек.

Очистка полов от следов шин и пыли (важно для работы датчиков автоматики логистического центра)
Сбор упаковочного мусора (пленка, картон), который образуется в огромных количествах
Поддержание санитарных зон, столовых, раздевалок для многотысячного коллектива.

На этапе тендера представители клининговой компании общались с заказчиком по вопросу текущего персонала. Существует ли возможность, в случае выигрыша тендера, при заходе на объект перенанять текущий персонал от действующей компании в свою клининговую компанию, чтобы снизить риски в недостатке уборщиков и бескризисно сменить предыдущую клининговую компанию.

Заказчик заверял, что совсем не против, если текущий персонал, в том числе с менеджером перейдёт на работу в новую клининговую компанию. В том числе указал, что все сотрудники в текущей клининговой компании устроены согласно действующего законодательства, в том числе мигранты находятся на учёте в миграционной службе и имеют все необходимые разрешительные документы на работу.

В действительности же на момент захода новой клининговой компании старая клининговая компания начала саботировать транзит своих сотрудников для работы в новой компании.
Они объявили им, что за последний месяц не получат заработную плату те сотрудники, которые начнут оформляться в новую клининговую компанию.
Кроме прочего отдел кадров новой клининговой компании установил, что многие мигранты имеют просроченные разрешительные документы, а у кого-то регистрационные документы оказались подделанными.

В такой ситуации представители новой клининговой компании поняли, что на текущий момент им срочно необходимо набрать около 40 уборщиков в короткий срок.
При том, что штраф за отсутствие хотябы одного уборщика в смену на объекте превышал в три раза больше стоимости его смены

Но для решения такой непростой задачи в компании уже существовал алгоритм действий при найме сотрудников в клининговую компанию.

1. Ответственность за найм сотрудников
Первое правило: поиск персонала — это прямая ответственность линейного руководителя.
Например
Директор по клинингу ищет региональных менеджеров.
Региональный менеджер закрывает вакансии менеджеров объектов.
Менеджер объекта отвечает за поиск уборщиков и бригадиров для своего участка.

Почему именно так? Кто, если не руководитель, лучше знает специфику работы, требования к сотруднику и атмосферу в коллективе? При этом вся руководящая команда заинтересована в результате.
Ведь в компании существует фундаментальный принцип:
каждая закрытая вакансия приносит прибыль,
каждая незакрытая — прямые убытки и репутационные риски.

2. Основание для поиска: от коммерции к кадрам
Нельзя искать «просто человека». Нужно искать сотрудника под конкретную задачу, прописанную в договоре или смете.
Менеджер должен знать:
Сколько штатных единиц предусмотрено контрактом.
Какой бюджет заложен на фонд оплаты труда.
Какой объем работ предстоит выполнять.
Какие риски для клининговой компании, если условия договора не выполняются, в том числе не предоставляется персонал

Это основа для формирования честного предложения для кандидата и грамотного планирования поиска сотрудников.
Поиск начинается не с публикации вакансии, а с изучения коммерческих документов на оказание услуги.

Текст вакансии — это не формальность, а стратегический инструмент продажи вашего рабочего места. Не копируйте шаблоны конкурентов.
Ваша вакансия уникальна: месторасположением, атмосферой в коллективе, особенностями объекта и, наконец, вами — как руководителем.
____________________________

Потратьте время на создание убедительного текста.
Опишите не только обязанности, но и преимущества: стабильность, своевременную оплату, поддержку, возможности роста.
Этот текст станет основой для публикаций на всех площадках: от hh.ru и Авито до Telegram-чатов и локальных газет. Используйте современные инструменты для создания вакансии, например искусственный интеллект, для помощи в формулировках и структуры объявления. Согласуйте текст с вышестоящим руководителем или HR — свежий взгляд всегда полезен.

Оформите для службы по персоналу структурированную заявку на вакансию в вашей корпоративной системе CRM.
Укажите все детали: описание вакансии, бюджет, срочность закрытия вакансии, предпочтительные каналы поиска (например, конкретные районные газеты, телевидение, социальные сети или чаты в Telegram).

Отдел по персоналу в клининге, как правило, работает по трем стратегиям, различающимся по срочности и бюджету:

Это системный поиск сотрудников которым одел по персоналу занимается в обычном текущем режиме, мониторит рынок труда, создают сообщества по привлечению сотрудников, изучают новые методы поиска персонала.
Размещение вакансий на бесплатных и низкобюджетных каналах (профильные сайты, соцсети).
Это работа на как правило долгосрочную перспективу.

Как правило — это Активное размещение на ключевых площадках по заявкам от отделов.
На текущий момент основными инструментами для поиска линейных сотрудников является Сервис Avito.
При срочном поиске мы начинаем публиковать объявление с платным продвижением на 7 дней
Дополнительно для локального поиска можно эффективно размещать объявления в популярных районных и городских чатах ВК (например, «Чат работы в конкретном городе или районе города», «Подслушано в конкретном городе или районе города», «Чаты управляющих компаний в прилегающих районах», «Чаты ВК крупных сообществ прилегающих районов» )
Публикации вакансий в сообществах мессенджеров Telegram и MAX
Локальные газеты дают отложенный, но часто качественный отклик от аудитории, не активной в интернете.
Такой же отложенный результат, особенно в отсутствии интернета могут давать расклейки вакансий в транспорте и в лифтах.
Естественно такую расклейку лучше делать через рекламные компании.

Применяется в критических ситуациях, когда нужно набрать большое количество сотрудников в течении нескольких дней.
В этом случае используются все каналы одновременно с максимальным бюджетом на ускоренное продвижение (ежедневное обновление платных объявлений, размещение вакансий в топе всех ресурсов).
При срочном поиске, иногда можно применять такой инструмент как бегущая строка на локальном телевидении.
Это существенно дороже предыдущих стратегий поиска, но иногда приходится применять такие методы, чтобы выполнить условия договора и не подвести ожидания заказчика.

Как правило сотрудники отдела по персоналу фильтруют отклики и передают менеджеру объекта «теплых» кандидатов.
Менеджер объекта должен самостоятельно связаться с каждым кандидатом, назначить встречу на объекте для собеседования.
По результатам собеседования менеджер объекта даёт отчёт по каждому контакту в системе CRM: «приглашен на работу», «не вышел на связь», «не подошел» или любые другие подробности.
Без этой информации руководству и отделу по персоналу очень сложно проводить анализ действий, а компания теряет деньги на неэффективных публикациях.

Наличие в компании реферальной программы «Приведи друга» дополнительно способствует быстрому поиску.
Часто действующие сотрудники — лучшие рекрутеры.
Сделайте программу простой и выгодной (например, бонус 3000-5000 руб. после успешного прохождения испытательного срока новым приведённым кандидатом будет для текущих сотрудников дополнительной приятной мотивацией, а у компании появляется дополнительная возможность получать новых лояльных работников).

Используйте возможность размещения объявлений на досках информации в самих зданиях, которые вы обслуживаете по договору, естественно с согласия заказчика или владельца здания.

Работа с миграционными центрами и центрами занятости населения.
Если хотите иметь выход в такие центы для получения добросовестных соискателей, включая иностранных граждан вы сами должны предлагать юридически чистые условия для трудоустройства.

Таргетированная реклама в соцсетях (ВКонтакте, Одноклассники), размещение вакансий на собственном сайте, сотрудничество с колледжами, где часто учащиеся готовы на подработку.

Интеграция поиска сотрудников с CRM в клининговой компании позволит улучшить связь одновременно со всеми объектами, позволит управлять заказами на найм и прогнозировать потребность в персонале на основе загруженности бригад и сезонности спроса. А главное, это будет способствовать обучению персонала друг у друга, когда все участники клининговой компании будут видеть как положительный, так и отрицательный опыт в найме.

Умение самостоятельно находить персонал — ключевой навык, который снимает нагрузку с отдела персонала, ускоряет закрытие вакансий и напрямую влияет на успех оказания услуг на объекте.
Вообще в клининге у менеджера объекта навык поиска сотрудников является основным и его необходимо постоянно развивать.

1. Мессенджеры – это первый прямой контакт с нашей аудиторией
В мессенджерах Telegram, MAX, сообществах VK существуют десятки локальных чатов и каналов по поиску работы.
Менеджеру объекта обязательно необходимо научиться пользоваться этими сервисами и иметь соответствующие акаунты
Постепенно вам необходимо будет сформировать свой личный список каналов, где могут находиться ваши кандидаты и вы сможете давать свои объявления.
На первом этапе Спросите у коллег-менеджеров или отдел по персоналу контакты таких чатов.
Так же вы может по поиску мессенджера искать нужные сообщества вбивая в поиске:
«Работа [ваш район/город]»,
«Вакансии [ваш город]»,
«Подслушано [ваш район]».

Вообще сейчас становится популярным открывать свои сообщества, где подписываются люди, ищущие работу в сфере уборки или строительства.
Поэтому, менеджеру объекта рекомендуется собирать такую базу самостоятельно, в будущем это может пригодиться не только на текущей должности, но может стать конкурентным преимуществом на рынке труда, к тому же, есть менеджеры, которым удаётся монетизировать наличие такой базы.

Рекомендуем вам завести правило записывать контакты и вести учёт всех своих сотрудников, в том числе увольняющихся и нанимаемых, но не нанятых. Эта база может помочь вам в будущих поисках.

В мессенджерах Существуют сообщества, активно используемые трудовыми мигрантами, возможно даже чаты, где сообщество общается на языке своей диаспоры.
Но помните, что при привлечении мигрантов на работу, необходимо строго следовать законным требованиям.
За одного нелегального сотрудника на объекте, государственными службами может быть наложен штраф в несколько сотен тысяч рублей.

Изучите, как оформляются другие вакансии в чате.
Постарайтесь придерживаться стилистики.
Будьте конкретны: сразу указывайте зарплату, график, адрес объекта.
Пишите живым языком: «Ищем надежного помощника для поддержания чистоты в бизнес-центре. Официально, на постоянной основе, обучение».
В мигрантских сообществах модерация бывает очень строгой, иногда они могут вас исключить из чата, если вы предлагаете работу с зарплатой ниже рыночной на текущий момент. Ну или сделают предупреждение так не делать.

Иногда лучший кандидат живет в соседнем доме и не сидит в интернете.
Вы можете Заказать объявления в отделе персонала вашей компании или распечатать самостоятельно макет объявления в необходимом тираже.
В объявлении главное — четкость и читаемость: крупный шрифт, название должности, ключевые условия (график, зарплата), ваш прямой контактный телефон.

Подготовьтесь к расклейке:
Заранее нарежьте объявления и отрывные листочки с контактом, чтобы не тратить время на это при расклейке.
Так же продумайте сразу на что вы будете крепить ваши объявления, на двусторонний скотч или на клей ПВА
Если это двусторонний скотч, то заранее наклейте его на обратную сторону объявления, чтобы не отвлекаться при расклейке.
Как и где клеим?
Рекомендуем предварительно изучить территорию, где вы собираетесь вешать объявления. Как правило это в районе самого объекта или на территориях близ ближайших остановок общественного транспорта от объекта или остановки общественного транспорта по маршруту следования сотрудников.
Подъезды и доски объявлений в ближайших жилых домах.
Районные магазины «у дома», где часто бывает ваша целевая аудитория.
Учебные заведения, если рассматриваете студентов на подработку.
Рекомендуем клеить объявления рано утром или поздно вечером, так выше шанс, что объявление не снимут дворники. Некоторые дом управляющие компании поручают своим дворникам срывать все объявления, даже на досках для информации и объявлений.

Соблюдайте законность:
Уважайте частную собственность.
Не клейте на фасады, памятники, дорожные знаки. В некоторых зданиях и подъездах нужно получить разрешение управляющей компании.
Для расклейки подключайте своих коллег или уже действующих работников, чтобы они
помогали с расклейкой в своем микрорайоне, где они лучше знают места расклейки.

Вы, как менеджер на месте, можете найти уникальные, именно для вашего района каналы поиска:
местная газета,
радио,
паблик в соцсетях ЖК.
Если площадка платная, но эффективная — согласуйте бюджет с руководителем и закажите размещение
Обязательно записывайте в свою базу как ваши текущие сотрудники ищут работу?
Эта информация может быть очень полезной для повышения эффективности поиска.

Если вы исчерпали все самостоятельные способы, и вакансия не закрывается в установленные сроки, неделями — не молчите.
Пора подключать руководство и действовать системно.
1. Напишите своему региональному менеджеру и директору по клинингу: что «Вакансия дворника по адресу [адрес] не закрывается с [дата].
Проведены такие-то мероприятия:
перечислите, что делали:
какие применяли инструменты.
2. По подобным сложным случаям в клининговой компании собирается рабочая группа во главе с руководством:
Начальник отдела по персоналу
Начальник отдела или директор по клинингу
Коммерческий директор
Региональный менеджер
может быть и собственник.
Вы, как менеджер объекта, готовите отчет для такого совещания и делаете доклад:
- Хронология и результаты всех попыток поиска.
- Количество и качество откликов.
- Анализ рынка труда в указанном районе
- Какие зарплаты предлагают конкуренты?

Вариант А: Временное закрытие проблемы «Летучей бригадой».
В некоторых компаниях, где есть подразделение «Специальных уборок» это подразделение может быть использовано в качестве «Летучей бригады» на время, пока не наберётся штатная команда.
Там где подразделений «Специальных уборок нет», то собирается команда из наёмных работников, зарплатные ожидания которых существенно выше чем у текущего штатного персонала на объекте, на время, пока не наберётся необходимое количество уборщиков.
Это дорого, но это одно из решений, которое позволяет выполнить условия договора с Заказчиком, сохранить объект и качество уборки.

Если рынок диктует более высокую зарплату, Совет может принять решение о повышении зарплат.
Такое решение согласуют директор по клинингу и коммерческий директор. Иногда параллельно рассматривается оптимизация процессов на объекте, но часто единственным выходом становится повышение зарплат до рыночного уровня.
Хотя по результатам такого решения руководство естественно пересмотрит и плановую доходность контракта по текущему объекту.

Ваша самостоятельность в поиске — огромный плюс. Но когда исчерпаны ресурсы, умение вовремя эскалировать проблему и работать с руководством на принятие наиболее правильного решения — признак профессионализма, а не слабости.

Заводы и фабрики, небоскребы и квартиры, самолеты и поезда — везде, где есть человек, требуется чистота. А значит, везде есть те, кто ее создает.
Клининг это одна из человекоёмких отраслей: не алгоритмы и роботы, а именно люди с пылесосами, поломоечными машинами, и швабрами в руках обеспечивают порядок, гигиену и комфорт нашей жизни.
Качество этого порядка на 100% зависит от качества сотрудников.

Главный принцип, из которого необходимо исходить в клининговом бизнесе — «Люди —главная ценность, наш основной актив».
Уверен, никто не сомневается, что стабильность команды критически важна для бизнеса.
Чем дольше сотрудник работает в компании, тем стабильнее высокое качество услуг, тем сильнее корпоративная экспертиза и ниже операционные издержки.
Поэтому первостепенная цель — не просто найти, а удержать и развить персонал.
Создавайте условия, в которых людям комфортно, безопасно и выгодно работать. «Продавайте» кандидатам свою компанию как лучшего работодателя на рынке — и делайте всё, чтобы это соответствовало действительности.

Поиск персонала в клининге — это не разовая акция, а системный, измеримый и управляемый процесс, где менеджер объекта выступает заказчиком и финальным экспертом, а служба персонала — профессиональным консультантом, аналитиком, стратегом и исполнителем. Ваш успех зависит от четкого понимания задачи, качественного описания вакансии и, самое главное, дисциплинированной обратной связи на каждом этапе.
Вкладывайтесь в людей на этапе найма — и они окупят это многократно своей лояльностью и качественной работой.

На этом тема «Технологии и стратегии поиска сотрудников в клининговой компании»
окончена
Спасибо, что досмотрели до конца.
Желаем вам легкой уборки и отличного дня!
Обязательно смотрите наши следующие уроки для специалистов клининга.

Почему эффективный поиск — основа успеха клинингового бизнеса

В клининговом бизнесе качество услуг напрямую зависит от людей, которые их оказывают. Высокая текучесть кадров, нехватка персонала в сезон пиковой нагрузки, неподходящие кандидаты — всё это бьёт по репутации, финансовой стабильности и способности компании масштабироваться. Поиск уборщиков перестаёт быть просто задачей «закрыть вакансию» и превращается в стратегический процесс, требующий технологичного подхода. В этой статье мы разберём поэтапную технологию построения эффективной системы рекрутинга для клининговой компании.

---
Часть 1: Анализ текущих процессов — отправная точка для оптимизации
Прежде чем внедрять новое, нужно понять, что не так со старым.
1. Определите ключевые показатели: время закрытия вакансии (от открытия до выхода на работу), стоимость найма одного сотрудника, процент текучести в первые 90 дней, источник самых надёжных кандидатов.
2. Какой источник даёт больше всего откликов, а какой — самых качественных и «долгоиграющих» сотрудников? Проанализируйте данные за последние 6-12 месяцев.
3. Поговорите с действующими бригадирами, менеджерами и самими уборщиками. Почему они пришли в компанию? Что их могло бы остановить? Что не так с процессом найма?

Результат этапа: Чёткое понимание «узких мест» и точек роста вашего текущего рекрутинга.

Часть 2: Настройка IT-инфраструктуры — автоматизация как двигатель роста
Ручной подбор через телефон и чаты в мессенджерах неэффективен для масштабирования. Решение — внедрение специализированных систем.
ATS (Applicant Tracking System) — система отслеживания кандидатов: Это «командный центр» рекрутера. Она позволяет:
Публиковать вакансии на десятках площадок одной кнопкой.
Сортировать и фильтровать резюме по заданным критериям.
Автоматизировать коммуникацию (отправку тестовых заданий, приглашений на собеседование, напоминаний).
Строить воронку найма и видеть, на каком этапе «застрял» каждый кандидат.

Интеграция с CRM: Связь рекрутинга с управлением заказами позволяет прогнозировать потребность в персонале на основе загруженности бригад и сезонности спроса.

Рекомендация для клининга:
Выбирайте ATS с простым, интуитивным интерфейсом (часто рекрутерами работают непрофильные сотрудники) и возможностью массовой рассылки. Многие современные облачные решения (например, Hurma, TalentSearch, Recruitee) доступны по приемлемой цене даже для малого бизнеса.

Часть 3: Разработка профилей должностей — чёткость вместо размытости
«Нужен уборщик» — слишком абстрактно. Нужны конкретные портреты.
Уборщик офисов (дневные смены):
Внимательность, аккуратность, коммуникабельность (может пересекаться с сотрудниками), готовность к графику 5/2.
Уборщик послестроительной уборки:
Физическая выносливость, опыт работы с профессиональной химией и оборудованием, готовность к разъездному характеру работы и ненормированному графику.
Горничная в штате отеля (аутсорсинг):
Скорость, знание стандартов уборки номеров, стрессоустойчивость, честность.

В каждом профиле укажите не только требования, но и преимущества работы в вашей компании: стабильный график, официальное оформление, оплата проезда, карьерный рост до бригадира, бонусы за отзывы клиентов.

Часть 4: Мультиканальная стратегия привлечения — где искать эффективнее всего
Используйте комбинацию каналов, делая акцент на самых результативных.
Высокоэффективные каналы для клининга:
1. Сарафанное радио и реферальная программа: Самый надёжный источник. Внедрите систему бонусов для сотрудников, которые привели коллегу, проработавшего, например, более 3 месяцев.
2. Телеграм-каналы по поиску работы и городские/районные чаты: Здесь сосредоточена ваша целевая аудитория. Создайте канал компании, публикуйте не только вакансии, но и истории сотрудников, благодарности от клиентов.
3. Сотрудничество с центрами занятости и миграционными центрами: Источник для привлечения добросовестных сотрудников, включая иностранных граждан (при наличии грамотного юридического сопровождения).
4. Сотрудничество с частными рекрутёрами: ВAvito можно поискать людей, которые обладают личными базами сотрудников ищущих работу, развивающих эту базу в том числе через развитие узконаправленных телеграмм-каналов
5. Нишевые сайты по поиску работы (например, Rabota.ru, Avito Работа): Дают большой охват. Важно составлять яркие, подробные объявления с использованием ключевых слов («уборка квартир», «клининг», «график сменный», «без опыта»).

Дополнительные каналы: Таргетированная реклама в соцсетях (ВКонтакте, Одноклассники), размещение вакансий на собственном сайте, сотрудничество с колледжами, готовящих персонал для ЖКХ.

Часть 5: Обучение рекрутеров специфике отрасли
Рекрутер должен говорить с кандидатом на одном языке и оценивать не только soft skills.
Рекрутер должен знать, чем уборка ТЦ отличается от уборки медицинского центра, что такое клининг-чек, какое оборудование используется.
Важно отличать тех, кто ищет временный заработок, от тех, кто готов строить карьеру в клининге. Ключевые вопросы: об отношении к монотонной работе, готовности соблюдать инструкции, опыте физического труда.
Чтобы снизить текучесть, важно на этапе собеседования честно рассказать о физической нагрузке, возможных неудобных графиках, работе с химией.

Часть 6: Юридическое сопровождение найма иностранных граждан
Это отдельный, но критически важный блок для многих компаний.

Патент или разрешение на работу:
Чёткое понимание, граждане каких стран и на каких основаниях могут быть трудоустроены.
Подготовка документов: Помощь в оформлении патента, регистрации, полиса ДМС.
Проверка легальности пребывания: Обязательный этап перед допуском к работе.
Работа с переводчиками: На этапе заключения договора и вводного инструктажа по технике безопасности.

Совет: Наличие отлаженного юридического процесса по работе с мигрантами становится мощным конкурентным преимуществом, открывая доступ к широкому пулу лояльных и мотивированных работников.

Часть 7: Система адаптации — удержать важнее, чем найти
До 80% увольнений в клининге происходят в первый месяц. Эффективная адаптация — решение этой проблемы.

1. День первый: Встреча, знакомство с компанией, ценностями, подписание документов, выдача униформы и инвентаря. Не отправляйте нового сотрудника сразу «в поле».
2.Наставничество: Закрепление за опытным бригадиром или менеджером на 1-2 недели. Наставник обучает стандартам, проверяет качество, поддерживает морально.
3. Поэтапный вход в работу: Первые дни — простые объекты или работа в паре. Постепенное увеличение сложности и нагрузки.
4. Обратная связь: Регулярные короткие созвоны с менеджером в первую неделю и месяц для решения возникающих вопросов.
5. Мотивация с первых дней: Чётко обозначьте путь развития и возможности роста в компании.

---
Технологичный поиск уборщиков — это не разовая акция, а циклическая система: Анализ → Привлечение (через правильные каналы с чёткими профилями) → Отбор (с помощью обученных рекрутеров и IT-инструментов) → Оформление (в т.ч. юридически грамотное для иностранцев) → Адаптация → и снова Анализ.

Внедрение комплексного подхода позволяет клининговой компании перейти от постоянного «тушения пожаров» и аврального найма к формированию стабильного, профессионального и лояльного штата, что является фундаментом для роста качества услуг, репутации и прибыли.